¿Apple realmente se está uniendo a la contrarrevolución de la FMH?

Cuando se trata del futuro del trabajo, parece que Apple se está volviendo más reaccionario, apoyándose fuertemente en el presentismo en lugar de la gestión basada en los logros en todos sus equipos de personal.

Su última «innovación» es rastrear a los empleados y usar registros de credenciales para garantizar que estén en la oficina al menos tres veces por semana.

¡Vuelvan a sus escritorios!

La empresa se ha mostrado reacia a aprovechar por completo las oportunidades y eficiencias del trabajo híbrido, pero desde la pandemia ha permitido que el personal trabaje de forma remota dos días a la semana, y los otros tres los pasa en la oficina. La aplicación de la política siempre ha sido relativamente autocrática, y se requiere que los trabajadores estén en el sitio los lunes, martes y jueves.

Novedades, según Plataformas Zoë Schiffer, es que Apple es ahora usando registros de distintivos para controlar la asistencia, y ha comenzado a aplicar un sistema creciente de advertencias contra aquellos que no llegan en esos tres días. Sugiere que se advierte a algunos miembros del personal que el incumplimiento podría costarles su trabajo, aunque esta política no parece ser aplicable a toda la empresa.

Esto siguió a los informes de que la compañía comenzó a tomar medidas enérgicas contra los trabajadores, incluida la insistencia en el presentismo y el cese de tiempo adicional por enfermedad para el personal que contrae COVID, a pesar de que el virus sigue infectando a la gente.

Es posible que Apple esté abordando todo esto como medidas de reducción de costos para evitar despidos masivos en sus equipos, particularmente porque esa no es una gran apariencia para una empresa que tiene continuó estableciendo nuevos récords de ingresos durante la pandemia.

Para mí, la insistencia de la empresa en un enfoque rígido para el trabajo híbrido parece mantener algunas de las peores partes de las viejas prácticas laborales al tiempo que socava algunos de los mejores impactos en el nuevo lugar de trabajo. Es extraño que una empresa que quiere que usted disfrute de un estilo de vida móvil no parece querer que sus propios empleados disfruten de un estilo de trabajo móvil.

Ya se sabe que Hybrid tiene grupos subrepresentados habilitados para reincorporarse al mercado laboral, lo que impulsa la diversidad dentro de la cultura laboral y desbloquea ganancias de productividad.

Hay montones de análisis para confirmar los beneficios en productividad, retención de personaly moral. Eso es incluso antes de considerar hasta qué punto el trabajo híbrido/remoto es tan popular entre las cohortes que Apple más necesita contratar cuando recluta. Siempre es más barato hacer que los empleados estén más felices y sean más productivos que buscar nuevas contrataciones, aunque dice mucho que las personas que parecen tener más dificultades para adaptarse al lugar de trabajo híbrido son los mandos intermedios aparentemente ganando la discusión en Apple sobre esto.

Victoria a los jefes

Un reciente encuesta de microsoft mostró la brecha entre los mandos intermedios y el personal. Más de la mitad de los gerentes encuestados dijeron que pensaban que el personal trabajaba menos de forma remota, mientras que el 80 % del personal dijo que son al menos tan productivos como antes. (A Encuesta de dados mostró que el 85% de las empresas estadounidenses piensan que el trabajo híbrido es bueno para ellas).

Esta desconexión entre las ganancias de productividad reales y percibidas en los lugares de trabajo flexibles incluso tiene un nombre, «paranoia de la productividad». Pero, en su mayor parte, esta paranoia se basa en la opinión, no en la evidencia, y puede reflejar la propia incapacidad de los gerentes para comunicarse claramente con sus equipos.

En la mayoría de los casos, la alta dirección es consciente de que el trabajo flexible debe seguir siendo un componente importante de su enfoque del futuro del trabajo. Incluso el director general del grupo empresarial británico CBI dijo recientemente: “El trabajo flexible se está convirtiendo en una práctica convencional: la flexión siempre ha tenido grandes méritos. Pero dada la escasez de hoy, y sin inmigración, es vital para aumentar la oferta porque es probable que sea la única forma de hacer que regresen los que se fueron”.

Se necesita habilidad para que funcione. A La encuesta de Corel mostró El 78% de los empleados piensa que los líderes deberían trabajar más para impulsar la colaboración.

Con esto como un espacio emergente para la innovación, se imaginaría que las empresas gastarían algo de dinero en mejorar la gestión para tratar de manera más efectiva con los equipos remotos. Pero un informe de Boston Consulting Group en 2022 mostró que solo el 15% de los directores ejecutivos priorizan capacitando a los gerentes para esta nueva realidad. Esa complacencia es probablemente una gran noticia para aquellos que han invertido en espacio de oficina, menos buena para cualquier otra persona, incluidas las empresas que, por falta de acción, se niegan a sí mismas las oportunidades que abre el trabajo híbrido.

¡Hazlo flexible!

Estoy seguro de que los departamentos de recursos humanos de Apple se han guiado por la ciencia, más que por la opinión personal. Tal vez en algún lugar de la empresa haya evidencia que de alguna manera demuestre que los trabajadores remotos no contribuyeron a sus impresionantes ingresos récord en los últimos años.

Lo que está abierto a la pregunta es qué tan apropiado parece ser el enfoque central de Apple. Después de todo, la compañía siempre dijo que podría optar por cambiar o modificar sus esfuerzos.

Si bien se sabe que Apple trabaja arduamente para fomentar una cultura colaborativa en persona, ¿realmente esto prospera sin flexibilidad? Parece inevitable que algunos equipos funcionen mejor con diferentes horarios, y el enfoque de Apple no parece darles esa flexibilidad. Ese es un componente del modelo que realmente debería revisarse. Una encuesta de Vanson Bourne mostró que las tres cuartas partes de los empleados se inclinan por quedarse en empresas que ofrecen autonomía.

Eso no quiere decir que la decisión sobre una división remota/en persona de dos o tres días sea intrínsecamente mala. Michelin opera con un modelo similar y parece funcionar bien, pero dentro de su enfoque les da a los empleados y equipos más opciones personales sobre cómo dividir ese tiempo. El director digital y de información de esa empresa, Yves Caseau, dice: «No hay una talla para todos. El patrón se decide localmente, pero en promedio, las personas tienden a elegir los mismos tres días. El trabajo remoto es eficiente para parte de la carga de trabajo y mejora la satisfacción de los empleados en general”.

En mi opinión, las noticias sobre la represión de la asistencia insinúan una falta autocrática de autonomía y agencia en el modelo que parece adoptar Apple. Mi temor es que esta falta de visión cultural pueda extenderse a otros lugares de la empresa.

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